Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В этом определении выделены родовые признаки трудового договора. Конкретное содержание трудового договора зависит от соглашения сторон. Однако при этом следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре могут быть предусмотрены условия труда более благоприятные, чем в законодательных актах, но недопустимо снижать в договорном порядке правовые гарантии, установленные законодательством о труде.
Во всех статьях КЗоТ термин «трудовой договор» соседствует с термином «контракт». Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэ¬тому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким об¬разом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рас¬сматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями.
Законодательство о труде предусматривает различные виды трудового договора: договор на неопределенный срок, договор на определенный срок не более пяти лет, договор на время выполне¬ния определенной работы. Последние два вида договора относятся к срочным трудовым договорам. Особенности срочного трудового договора заключаются в том, что, во-первых, он не может быть расторгнут до истечения срока по инициативе работника без ува¬жительных причин (болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией за¬конодательства о труде и т.д.), и, во-вторых, договор прекращается по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
С переходом к рыночным отношениям руководители различных хозяйственных структур, чтобы застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнктуры, стали шире при¬менять срочные трудовые договоры. И хотя работа, на которую принимались граждане, носила постоянный характер, срочный тру¬довой договор из исключения стал превращаться в правило.
В целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» от 25 сентября 1992 г. ввел ограничения на заключение срочных трудо¬вых договоров, предусмотрев, что они заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен¬ный срок. В ст. 17 КЗОТ предусмотрен и перечень случаев заключе¬ния срочных трудовых договоров. К ним относятся прежде всего случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, все случаи длительного отсутствия работника на работе, когда для выполнения его обязанностей заключается срочный трудовой договор с другим работником. Наиболее типичный случай — отсутствие женщины в связи с рождением ребенка, когда на ее место принимается другой работник. Возвращение женщины по окончании отпуска по уходу за ребенком к исполнению своих обязанностей означает прекращение срочного трудового договора для работника, занимавшего его должность. В ст. 17 КЗоТ в качестве оснований для заключения срочного трудового договора указаны также личный интерес работника и другие все случаи, непосредственно предусмотренные законом. Так, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключенному на срок до пяти лет.
На практике нередко возникает вопрос о юридических последствиях срочных трудовых договоров, заключенных до ограничения сферы их применения, а именно: правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если он с этим не согласен. В тех случаях, когда вопрос о расторжении срочных трудовых договоров возник после 6 октября 1992 г. (дата введения в действие Закона от 25 сентября 1992 г., установившего ограничения в применении срочных трудовых договоров), законность его прекращения должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ. Если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии условий, предусмотренных в этой статье, он признается неправомерным и его расторжение по истечении установленного срока признается незаконным.